Bayangkan Anda adalah seorang manajer perekrutan dan memasang iklan untuk sebuah peran. Setelah proses yang panjang, Anda mempekerjakan seseorang yang menurut Anda sangat cocok.

Kecuali, kenyataan terjadi dalam beberapa minggu kemudian ketika Anda menyadari bahwa mereka adalah karyawan yang buruk dan Anda harus memulai dari awal lagi. Proses pemeriksaan yang kuat akan membantu Anda menghindari kesalahan yang mahal ini.

Namun, tidak cukup hanya dengan sebuah proses, Anda harus memastikannya inklusif, adil, dan efisien. Mari tunjukkan caranya.

Apa itu proses pemeriksaan?

Perusahaan menggunakan proses pemeriksaan untuk mengevaluasi latar belakang dan kualifikasi kandidat, dan menghilangkan kandidat yang tidak memenuhi syarat dari kumpulan pelamar. Ini dapat mencakup melakukan pemeriksaan latar belakang, layar ponsel, dan penilaian teknis.

Mempekerjakan karyawan yang salah dapat merugikan perusahaan ratusan ribu dolar. Kembali pada tahun 2016, Departemen Tenaga Kerja AS memperkirakan biaya ini mendekati 30% dari pendapatan tahun pertama mantan karyawan.

Hari ini, angka itu bisa lebih tinggi.

Tidak diragukan lagi, merekrut dan mempekerjakan kandidat adalah proses yang mahal dan memakan waktu. Ini selain mencari tahu kandidat mana yang paling memenuhi syarat untuk berhasil di perusahaan Anda untuk jangka panjang.

Proses pemeriksaan harus mencakup beberapa elemen penting. Mari kita bahas bagaimana menjalankan proses pemeriksaan yang efektif, seefisien mungkin dan bebas dari bias.

Berapa lama proses pemeriksaannya?

Proses pemeriksaan dapat memakan waktu mulai dari beberapa hari hingga beberapa minggu tergantung pada seperti apa proses Anda, tingkat senioritas untuk peran tersebut, dan industrinya.

Misalnya, peran di Biro Investigasi Federal kemungkinan memiliki proses pemeriksaan yang jauh lebih lama daripada di perusahaan SaaS. FBI kemungkinan melakukan pemeriksaan latar belakang yang mendalam di luar latar belakang kriminal kandidat sedangkan perusahaan SaaS dapat memfokuskan sebagian besar proses pemeriksaannya pada kecakapan teknis.

Seiring waktu, perusahaan Anda akan mulai mengumpulkan data tentang berapa lama prosesnya berdasarkan faktor-faktor yang disebutkan di atas dan membangun strateginya berdasarkan itu.

Cara Menjalankan Proses Pemeriksaan Kandidat

Tulis deskripsi pekerjaan yang akurat. Manfaatkan perangkat lunak untuk meninjau materi aplikasi kandidat. Gunakan wawancara video sebelum panggilan telepon. Evaluasi kualifikasi kandidat menggunakan alat penilaian tambahan. Percayai prosesnya.

1. Tulis deskripsi pekerjaan yang akurat.

Proses pemeriksaan Anda akan lebih mudah dari awal hingga akhir jika Anda meluangkan waktu untuk menulis deskripsi pekerjaan yang akurat dan menarik.

saya berbicara kepada Claire McCarthypemimpin tim dalam perekrutan penjualan, yang memberi tahu saya bahwa deskripsi pekerjaan dapat membantu Anda dan kandidat memastikan kesesuaian yang saling menguntungkan sejak awal.

“Kami memiliki deskripsi pekerjaan yang cukup komprehensif dan kami ingin para kandidat meluangkan waktu untuk membacanya dan memastikan peran tersebut sesuai dengan latar belakang dan keahlian mereka, serta tujuan jangka panjang mereka,” katanya.

McCarthy menambahkan bahwa penting untuk fokus pada atribut saat membuat deskripsi pekerjaan Anda.

“Misalnya, untuk peran penjualan, kami mungkin mencantumkan ‘mentalitas mengutamakan pelanggan’ sebagai persyaratan,” katanya.

Selain itu, buat deskripsi Anda untuk menarik banyak pelamar yang beragam, karena tim yang beragam berkinerja lebih baik, dan menghasilkan ide yang lebih inovatif.

Hal ini penting karena Laporan internal Hewlett Packard ditemukan bahwa wanita secara historis tidak akan melamar pekerjaan kecuali mereka memenuhi semua kualifikasi, sementara kebanyakan pria akan melamar jika mereka hanya memenuhi 60% dari mereka.

Namun, itu tidak hanya mempengaruhi kandidat dari perspektif gender. Rasisme, kemampuan, dan usia juga dapat memengaruhi proses perekrutan – dan semuanya dimulai dengan deskripsi pekerjaan Anda.

Untuk melakukannya, Anda dapat mengandalkan alat seperti teksyang membantu Anda mengidentifikasi dan menghapus bahasa bias implisit dan eksplisit dari deskripsi pekerjaan Anda.

Tujuannya adalah untuk menggunakan bahasa inklusif yang menyambut dan menarik beragam bakat.

Lihatlah deskripsi pekerjaan pemasaran Anda harus merekrut dan merekrut untuk memiliki tim bintang.

2. Memanfaatkan perangkat lunak untuk meninjau materi aplikasi kandidat.

Proses pemeriksaan harus memungkinkan Anda menyaring kandidat yang tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berhasil dalam peran tersebut. Untuk melakukan ini, mulailah dengan memeriksa pelamar melanjutkansurat lamaran, dan materi aplikasi lainnya yang telah mereka kirimkan untuk ditinjau.

Selain itu, proses pemeriksaan dapat mendukung inisiatif keragaman dan inklusi Anda dengan memastikan tim SDM Anda tetap adil dan tidak memihak saat mengevaluasi kandidat potensial.

Misalnya, Anda mungkin menerapkan sistem pencarian buta di mana resume dipindai oleh perangkat lunak, seperti: Rumah kaca.

Dengan memastikan resume Anda diurutkan secara otomatis berdasarkan keahlian, Anda menghindari beberapa bias yang tidak disengaja yang mungkin membuat karyawan HR Anda membuat penilaian yang tidak adil.

3. Gunakan wawancara video sebelum panggilan telepon.

Ada pertanyaan tertentu yang dapat Anda ajukan untuk menguraikan apakah seorang kandidat memiliki keterampilan yang tepat untuk peran tersebut atau tidak.

Anda tidak ingin perekrut Anda menghabiskan waktu yang berharga untuk panggilan telepon ketika Anda dapat dengan mudah mengumpulkan informasi itu dengan cara lain.

Di HubSpot, proses perekrutan kami mencakup wawancara video, di mana kandidat harus menjawab serangkaian pertanyaan dan menyerahkan rekaman tanggapan mereka. Peringatan di sini adalah bahwa mereka harus menjawab setiap pertanyaan dalam satu menit dan mereka tidak akan tahu apa pertanyaan sebelumnya.

“Kami melakukan ini untuk peran volume tinggi, dan menggunakan wawancara video sebagai kualifikasi apakah kandidat maju atau tidak dengan wawancara telepon,” kata McCarthy.

Pertimbangkan untuk menggunakan wawancara video untuk membatasi jumlah panggilan telepon yang perlu dilakukan tim SDM Anda setiap hari.

4. Evaluasi kualifikasi kandidat menggunakan alat penilaian tambahan.

Untuk mengevaluasi apakah kandidat Anda akan berhasil dalam peran tersebut, pertimbangkan untuk menawarkan penilaian awal.

Sebagai penulis HubSpot, saya diminta untuk menulis posting blog dari awal menggunakan salah satu topik cepat HubSpot sebelum diundang untuk wawancara. Ini masuk akal – mengapa membuang waktu Anda, dan waktu kandidat Anda, jika mereka tidak memiliki keterampilan yang Anda cari?

Dari sudut pandang kandidat, ini memungkinkan mereka untuk merasakan apa yang dibutuhkan oleh peran tersebut dan menunjukkan mengapa mereka tepat untuk itu.

Anda dapat mempertimbangkan untuk menawarkan permainan peran untuk posisi yang berhadapan dengan pelanggan, studi kasus untuk peran fungsional, atau penilaian pengkodean untuk posisi teknik.

5. Percayai prosesnya.

Inti dari memiliki proses adalah untuk memastikan konsistensi dan mempromosikan keadilan.

Ini berarti di semua alat dan perangkat lunak yang Anda gunakan sama seperti langkah-langkah yang Anda ikuti.

Pada akhirnya, proses pemeriksaan hanya efektif jika konsisten dan dapat ditiru.

“Proses pemeriksaan adalah tentang menetapkan proses di awal dan berpegang teguh pada itu,” kata McCarthy. “Selain itu, penting untuk menggunakan proses pemeriksaan untuk mengoperasionalkan bagaimana kami meninjau kandidat dan memutuskan mana yang paling memenuhi syarat untuk maju ke langkah selanjutnya.”

Menggunakan lima taktik ini akan mengurangi waktu dan uang yang dihabiskan tim SDM Anda untuk perekrutan pada tahun 2022 sambil memastikan Anda merekrut pelamar terbaik – sebuah kemenangan.

Catatan Editor: Postingan ini awalnya diterbitkan pada Januari 2019 dan telah diperbarui untuk kelengkapan.

Sumber Artikel